Ｑ．無断欠勤や遅刻の多い者がおります。懲戒処分をしたいのですが可能でしょうか。

Ａ．懲戒処分をするには就業規則への規定が必要になります。又、就業規則に規定した場合でも懲戒処分が重すぎたり不平等である場合、段階を踏んでいない場合は懲戒権の濫用として無効になります。会社のルールをしっかりと整備して社内の秩序が乱れないようにしましょう。
詳細に関してはお問い合わせください。

Ｑ．ある社員が社内でセクハラをされたという噂を聞いたのですが、相談もまだ無い為放置しておいても問題ないでしょうか。

Ａ．相談の有無に関わらず、速やかに事実関係を確認する必要があります。会社側がしっかりとした対応をしないと民法の「職場環境配慮義務違反」となる恐れもあります。就業規則にもセクハラやパワハラに対する懲戒処分を記載しておいたほうが宜しいでしょう。
詳細に関してはお問い合わせください。

Ｑ．弊社のノウハウを他社に持っていかれるのは好ましくない為、退職した社員を競業他社へ就職できなくさせることは可能でしょうか。

Ａ．労働者は憲法の「職業選択の自由」に保護されている為、競業避止に関しては限定的なものになります。
就業規則に競業避止の期間や地域・職種等を規定しておき、退職後の競業避止義務に関する特約誓約書を結んでおけば、過去の裁判例でもおおむね２～３年の競業避止期間が認められています。
詳細に関してはお問い合わせください。

Ｑ．ある社員が兼業をしてるようなのですが、禁止することはできますか。

Ａ．民間企業の場合、公務員と異なり、一般的には兼業は禁止されておらず、その制限や禁止は、就業規則等の具体的な定めによることとされています。
従業員の兼業の諾否について、労務提供上の支障や、企業秩序への影響等を考慮して会社の承諾を要するという内容を就業規則に規定しましょう。