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採用・解雇・退職

Q.労働者を雇用する際は労働条件を明示しなければいけないのでしょうか。

A.労働者を雇い入れる際は労働基準法15条で労働条件を明示しなければならないとされています。
例えば労働契約の期間や賃金等必ず書面にて明示しなければならない事項や、
退職手当等会社で定めがある場合に明示しなければいけない事項等がございます。
気づかない間に労働基準法違反になっている可能性がある為、詳細はお問合せください。

 

Q.内定の取消をしたいのですが、内定取消は解雇になるのでしょうか。

A.内定の段階で「始期付解約権留保付労働契約」が成立しているという最高裁の判決が出ております。(ただし実態は多様である為全ての内定が当てはまるわけではございません。)
始期付きとは内定から実際に働くまで期間がある為で、解約権留保付とは入社までにやむを得ない事由があった場合は内定を取り消しができるという条件付きの労働契約と言えます。
ただし、通常の解雇と同じく「客観的に合理的な理由があり社会通念上相当な理由」がないと内定取り消しはできません。
気づかない間に労働基準法違反になっている可能性がある為、詳細はお問合せください。

 

Q.試用期間中の解雇は解雇予告は必要ないでしょうか。

A.労働基準法第21条で、試用期間中の者を解雇する場合、雇い入れ後14日以内であれば解雇予告はしなくても良いとなっています。
逆に言いますと会社で定めた試用期間が何か月であっても、雇い入れ後14日を過ぎた場合は解雇予告が必要です。

 

Q.社員が私傷病で就業不能になったので、解雇の通告を解雇期日の20日前にしました。
この場合解雇予告手当の支払いはしなくてもよろしいでしょうか。

A.労働者を解雇する場合は労働基準法第20条で、➀30日前までの予告か➁30日分以上の平均賃金を支払うか➀➁の併用となっております。
従ってご質問のケースでは解雇予告の日数が30日に足りませんので、不足する10日分以上の平均賃金を支払う必要がございます。
解雇は慎重な取り扱いが求められます。又、平均賃金の算定方法等詳細はお問合せください。