あ男女雇用機会均等法第11条で職場におけるセクハラによって労働者の就業環境が害されることのないよう、企業は必要な措置を講じなければならないことが定められています。

そして、企業がこのような措置を適切かつ有効に実施できるよう厚生労働省が定めた指針が、「事業主が職場における性的言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置についての指針」です。

セクハラに関して責任を負うのは加害者だけではありません。
雇用主である会社にも民法で「使用者責任（従業員が他人に損害を与えた場合の責任）」と「職場環境配慮義務（セクハラが起こらないように職場環境に配慮する義務）」が定められている為、会社も一種の加害者になってしまうのです。

セクハラには大きく分けて、

 

対価型セクシュアルハラスメント

労働者の意に反する性的な言動を行い、当該労働者の対応によって、当人が解雇、降格、減給など、不利益を受けること。

例えば・・・
上司が部下に対して性的な関係を持つことを、良い成績評価等を与える条件にする。
事業主が労働者に対して性的な関係を要求したが、拒否されたため、その労働者を不利益な配置転換や解雇する。

 

環境型セクシュアルハラスメント

労働者の意に反する性的な言動により、労働者の就業環境が不快なものとなり、能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、その労働者が就業する上で見過ごせない程度の支障が生じること。

例えば・・・
事業主が労働者の胸等に度々触ったため、労働者が苦痛に感じて、就業意欲が低下すること。
会社内で顔を合わせると必ず性的経験について聞く上司がおり、非常に苦痛に感じていること。
労働者が反対しているにも関わらず、事務所内にヌードポスターを掲示すること。

 

上記の様な分かりやすいセクハラだけでなく、加害者意識を伴わないセクハラも多々あり、これらに対しては会社内にセクハラの相談窓口を設けたり、職場風土の改革に時間をかけて地道に取り組む必要があります。
まずは事業主が職場でのセクシュアルハラスメントを認めない、容認しない方針を明確にし、その内容を職場の労働者に周知する必要があります。
そして若し問題が発生した場合は、その事実に係る事実関係を迅速かつ正確に確認して対策をします。
これからの時代、セクハラや不倫などを個人的な問題だと考えず、誠実に対応していくことがが求められるでしょう。