モンスター社員対策

モンスター社員という言葉は、法律用語ではありません。

一般的に、就業規則の違反を繰り返したり、職場を乱すいわゆる問題社員に使用されることが多いです。

モンスター社員は年々増えているのではないかと言われています。

モンスター社員の増加の一つの要因として、インターネットの普及があるかと思います。
近年、スマホやパソコンで誰でも情報を簡単に得られるようになりました。
一般社員やパート・アルバイトが、中小企業の経営者や人事担当者よりも労働法令に詳しいこともあります。

さらにセクハラ・パワハラなどのハラスメントが社会的な問題となりました。
経営者や人事担当者が必要以上にハラスメントを恐れることで、社員に適切な対応ができず、結果としてモンスター社員を増長させていることがあります。

入社してすぐに勤務態度が悪くなる「モンスター社員」

入社して２週間～１ヵ月経つと、仕事をサボりだす社員がいます。
遅刻や欠勤を繰り返したり、頻繁に休憩したりします。

労働基準法上、入社して１４日経過後から解雇予告３０日分の支払いが必要です。
モンスター社員は最初の２週間だけ真面目に仕事に取り組みます。

ご存じの通り、解雇は簡単にできません。
モンスター社員に会社から自主退職を促すと、労働基準監督署に駆け込むこともあります。

モンスター社員は解雇予告手当を支払わない限りは辞めないことが多く、最初から３０日分の解雇予告手をもらうつもりで入社する悪質なケースもあります。

入社後すぐに勤務態度が悪くなるモンスター社員対策の例としては下記があります。

① 入社前の面接をしっかりと行い、モンスター社員になる恐れのある社員は雇わない

②入社して１４日経過後から解雇予告３０日分の支払いが必要になる為、試用期間の長さに関わらず、最初の１４日間で本採用の可否を見極め、問題のある社員については１４日以内に辞めてもらう
※雇入れから14日以内の労働者についても、解雇に客観的に合理的な理由がなかったり、解雇が社会通念上相当でなかったりすれば、解雇権を濫用したものとして解雇は無効になります。

③試用期間中に本採用の可否を判断する・・・雇い入れ後１４日を経過してしまった場合は、試用期間の間に辞めてもらうように促す
※試用期間中の労働者についても、解雇に客観的に合理的な理由がなかったり、解雇が社会通念上相当でなかったりすれば、解雇権を濫用したものとして解雇は無効になります。

④試用期間終了後に問題行動を起こすようになった場合は、問題行動と指導の記録をしっかりと取る（問題行動を放置せず、指導は逐一しっかりと行う。口頭だけでなく、書面やメールで指導をすることで指導記録を残す）

⑤就業規則に則り、適切な懲戒処分を行う

⑥話し合いを重ね、できる限り自己都合で退職してもらう（退職勧奨を行う）

⑦会社都合の解雇は最終手段であり、リスクも非常に高い為、事前に人事労務の専門家である社労士（社会保険労務士）や弁護士に相談をする
 

モンスター社員対策には、就業規則や規程類を整備しておくことが重要です。
根拠となる会社のルールブックが無ければ懲戒処分も解雇もすることができません。
就業規則の作成や改定には人事労務の専門家である社労士を活用することが最も確実です。