モンスター社員対策

モンスター社員という言葉は、法律用語ではありません。

一般的に、就業規則の違反を繰り返したり、職場を乱すいわゆる問題社員に使用されることが多いです。

モンスター社員は年々増えているのではないかと言われています。

モンスター社員の増加の一つの要因として、インターネットの普及があります。
誰でも情報を簡単に得られるようになったことで、中小企業の経営者や人事担当者よりも労働法令に詳しい社員が増えています。

また一昔前に比べて終身雇用に対する意識が低くなっているので、転職を全く恐れず、自己中心的な行動をする社員が増えてきているのではないかと思います。

さらにセクハラ・パワハラなどのハラスメントが社会的な問題とされている為、経営者や人事担当者が必要以上にハラスメントになることを恐れ、社員に適切な対応ができずに結果としてモンスター社員を増長させていることがあります。

入社してしばらくすると勤務態度が悪くなる「モンスター社員」

入社してしばらくすると、仕事をサボりだします。
また遅刻や欠勤を繰り返したり、早退したり、頻繁に休憩をしたりします。

労働基準法上、入社して１４日経過後から解雇予告３０日分の支払いが必要なため、最初の２週間だけは真面目に仕事に取り組みます。

解雇は簡単にできない為、会社から退職を促すと、労働基準監督署に相談をする素振りを見せることもあります。自分からは中々退職はしません。

解雇予告手当を支払わない限りは辞めないことが多く、最初から解雇予告手をもらうつもりで入社するという悪質なケースもあります。

この他にも様々なモンスター社員が存在します。

モンスター社員対策の例として下記があります。

① そもそもモンスター社員を雇わない為に、面接をしっかりと行い、モンスター社員になる恐れのある社員を雇わない

②試用期間の長さに関わらず、最初の１４日間で社員を見極め、問題のある社員については１４日以内に辞めてもらう
雇い入れ後１４日を経過してしまったら試用期間の間に辞めてもらうように促す
※雇入れから14日以内の労働者を解雇した場合であっても、解雇に客観的に合理的な理由がなかったり、解雇が社会通念上相当でなかったりすれば、解雇権を濫用したものとして解雇は無効になります

③試用期間終了後に問題行動を起こすようになった場合は問題行動と指導の記録をしっかりと取る（問題行動を放置せず、指導は逐一しっかりと行う。口頭だけでなく、書面やメールで指導をすることで指導記録を残す）

④懲戒処分を行う

⑤話し合いを重ね、できる限り自己都合で退職してもらう（退職勧奨を行う）

⑥解雇は最終手段であり、リスクも高い為、人事労務の専門家である社労士（社会保険労務士）や弁護士に事前に相談をする
 

会社にモンスター社員が生まれてしまったときの為に、就業規則や規程類を整備しておくことが重要です。
根拠となる会社のルールブックが無ければ懲戒処分も解雇もすることができません。
就業規則の作成や改定には人事労務の専門家である社労士を活用することが最も確実です。