労働基準法第32条で「休憩時間を除いて、一週間のうち40時間まで、一日8時間まで」が原則的な労働時間と定められています。ただし36協定の締結と届出により、時間外及び休日の労働が可能となっています。ただし36協定によって認められる残業には上限があります。
しかしこの告示には強制力がなく、しかも「特別条項付き36協定」という規定があります。特別条項付き協定とは、年に6ヶ月以下を限度として、36協定の届け出に労働時間延長の理由と長さ、回数を明記することで、臨時的に限度を超えた労働をさせられるというものです。さらに、一部の事業または業務については、限度基準がそもそも適用されないという問題もありました。
そこで働き方改革関連法では、こうした隙間を埋めるため、より明確な労働時間の上限を設けることにしました。原則は今までと同じ上限で、繁忙期でも単月に100時間未満、月平均で80時間以下、年に720時間未満とした上で、違反企業には罰則を設けることにしました。この法律の施行は大企業が2019年4月から、中小企業が2020年4月からとなっています。
割増賃金率につき中小企業への猶予措置が廃止されます。2010年の労働基準法改正により、月に60時間を超える時間外労働については、5割の割増率を加えた割増賃金を払うこととされました。ただし中小企業（原則として、資本金額または出資総額が3億円以下で、常時使用する労働者数が300人以下の事業主）については、この割増率の適用が猶予されていました。
2023年4月からは割増率の適用猶予が廃止されるため、中小企業においても月60時間を超える時間外労働には、5割の割増率を加えた割増賃金を支払わなければなりません。
労基法第39条では、継続勤務年数に応じて一定の年次有給休暇を与えなければならないと定められています。ところが、実際の年休の取得までは使用者側へ義務付けられていなかった為、労働者の年休取得率が中々上がりませんでした。
2019年4月から年10日以上の年休が付与される労働者につき、5日分は時季を指定して年休を取得させることが使用者側に義務付けられます。パートやアルバイトも対象になる為注意が必要です。
長時間労働があるかどうかは、そもそも労働時間が適正に管理されていなければ把握できません。現状では労働時間の把握や労働者の健康管理体制作りは使用者側に委ねられていました。当初は労働時間把握を省令にて規定する予定でしたが、これを法律化することとしました。
労働安全衛生法に基づく、医師による面接指導を受けるための労働時間の把握という形で法改正を行っています。改正法では罰則までは設けられていませんが、省令にて定められる客観的な方法で労働時間を把握する必要があるという点を条文化した為、一定の効果が期待できます。
労働時間は、裁量労働制適用者や管理監督者も含めて、客観的に適切な方法で把握する必要があります。客観的な方法とは、タイムカードやICカード、パソコンでのログイン情報等が考えられます。