競業避止義務とは、主に退職後に勤めていた会社と競合する業務を行わない義務をいいます。
自ら事業を起こしたり、競業他社への就職も競業避止義務の違反となります。
ただし競業避止義務ついては明文規制はなく、解釈問題となるので注意が必要です。

在職中の競業行為が認められないことはもちろんですが、退職後について競業避止義務を課すことについては、憲法の職業選択の自由を侵害し得ること等から、制限的に解されています。
 

古い判例ながら現在もよく参照されている判例があります。（＝奈良地判 S45.10.23）
この判例では競業避止義務について、「債権者の利益、債務者の不利益及び社会的利害に立って、制限期間、場所的職種的範囲、代償の有無を検討し、合理的範囲において有効」であるとしています。

つまり、競業避止について認められる範囲はかなり限定的ではありますが、全く認められないわけではないということです。

中小企業の経営者から「入社時あるいは退職時に競業避止の誓約書を取り交わした方がいいか」という質問を受けますが、「効果は限定的ですが、迷うのであれば取り交わしておいた方が良い」と弊所は回答することが多いです。

社労士目線で見ると、会社の就業規則が整備されていることが前提となりますので、まずは就業規則に競業避止義務を明文化しておくことが望ましいでしょう。
就業規則で競業避止義務があることを労働者に周知をしておくことが肝心です。

競業避止義務について就業規則に記載がある場合について、就業規則に規定した内容と異なる内容の個別の誓約書を結ぶことについては、就業規則に定める基準に達しない労働条件を定める契約の効果を無効とする労働契約法 12 条との関係が問題となります。

例えば就業規則に「従業員は在職中及び退職後の１年間、会社と競合する他社に就職及び競合する事業を営むことを禁止する」というような原則的な規定を設けたとします。
加えて「ただし、会社が従業員と個別に競業避止義務について契約を締結した場合には、当該契約によるものとする」と記載をしておけば、労働契約法 12 条の問題は生じないと考えられます。

従って、就業規則に競業避止義務を明記した上で、「例外的に個別に定めることもある」と記載しておけば、より柔軟な対応が可能になります。
 

競業避止義務契約締結に際して考慮すべきポイントは下記になります。 
・企業側に営業秘密等の守るべき利益が存在すること
・上記守るべき利益に関係していた業務を行っていた特定の従業員が対象になっていること

競業避止義務契約の有効性が認められる可能性が高い規定のポイントは下記になります。
・競業避止義務期間が 1 年以内となっていること
・禁止行為の範囲につき、業務内容や職種等によって限定していること  
・代償措置（高額な賃金など「みなし代償措置」といえるものを含む）が設定されていること

有効性が認められない可能性が高い規定のポイントは下記になります。
・業務内容等から競業避止義務が不要である従業員であること
・職業選択の自由を阻害するような広汎な地理的制限をかけていること
・競業避止義務期間が 2 年超となっていること
・禁止行為の範囲が、一般的・抽象的な文言となっていること
・代償措置が設定されていないこと
 

上記から労働者側には一切メリットが無い、対象期間が長い、対象エリアが広い、ふわっとした内容の競業避止の誓約書は無効になる可能性が極めて高いことが分かるかと思います。