65歳を超える継続雇用延長を行った企業の約8割が、人手確保を目的に延長に踏み切ったことが、高齢・障害・求職者雇用支援機構の調査報告書で分かりました。
調査は昨年12月～今年１月にかけ、65歳を超える継続雇用延長などを行った約１万社を対象に実施しました。
回答企業における労働者の過不足状況をみると、「人手不足」「やや人手不足」が計81％を占めました。
近年の人手不足が浮き彫りになった形です。
延長した理由については「人手の確保」が78％で最も多く、次いで「65歳を超えても元気に働けるから」が62％となりました。
延長後の継続雇用制度の上限年齢では、希望者全員を対象とする企業と基準該当者を対象とする企業において、70歳と設定するケースがそれぞれ7割近くに上ったようです。

従業員が65歳を超えて働き続けることができる仕組みとしては、1.定年制の廃止、2.定年の引き上げ、3.継続雇用制度のいずれかが考えられます。従業員のモチベーション維持・向上や人材引き留めの必要性と、人件費の負担等を踏まえて、自社にとって最適な制度設計をすることが必要となります。

現在、厚生労働省が公表している「平成29年『高年齢者の雇用状況』集計結果」によれば、定年制を廃止している企業が2.6％、65歳以上の定年を定めている企業が17％、希望者全員66歳以上の継続雇用制度を導入している企業が5.7％と、全体の4分の1を超える企業が65歳を超えた高齢者の雇用に向けた制度を導入しています。

定年制を廃止した場合、雇用先・雇用形態・労働条件が変更できないために人件費が増大することとなります。
又、雇用契約の終了について労働者側から申し出がなければ、企業側から労働者に一方的に退職させるには解雇になり、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして解雇無効となります。

定年を引き上げる場合、定年制の廃止とは異なり一定の年齢に達することにより当然に雇用契約が終了することとなります。
ただし定年引き上げ前からの雇用契約が存続することになります。
企業から見た場合、継続雇用制度（再雇用制度）と異なり、対象者の選別することができない上、雇用先・雇用形態・労働条件が変更できない為に人件費が増大します。

継続雇用制度は、現に雇用している高年齢者が希望するときは当該高年齢者をその定年後も引き続いて雇用する制度であり、再雇用制度と勤務延長制度（定年の経過後も雇用契約を終了させずに雇用を継続する制度）に分かれます。
再雇用制度では、定年を迎えた時点で一度労働者との雇用契約が終了することから、雇用契約を従前の無期雇用契約（いわゆる正社員）から嘱託やパートなどの有期雇用契約に変更することが可能です。従って労働時間、賃金、待遇などの労働条件についても変更することが可能となります。
ただしそれまでと業務内容等に大きな変化がないにもかかわらず、大幅な賃金減額等の条件変更が行われた場合には、労働者のモチベーションが低下することになりますので注意が必要です。