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「取り合えず就業規則を作成する」は危険です。

就業規則を作成しても役に立たないことがあります。
その多くは会社の経営者層だけで作成したものです。

就業規則の作成には時間と労力がかかります。片手間で作成するものではありません。
会社の労務管理状況をヒアリングした上でじっくりと作成する必要があります。
現場の声をなるべく盛り込むのが労使共に納得できる就業規則を作成する鍵です。
経営者の理念や経営方針を盛り込んだ上で、従業員のモチベーションを保ち、労使の信頼関係が構築できるものにしたいところです。
又、問題社員が出たときに会社を守ることができる就業規則を作成する必要があります。

取り合えず就業規則を作成してしまおうというのは非常に危険です。
なぜなら会社側は、労働者と合意せずに労働条件を労働者の不利益に変更することはできないように定められています。
そして、会社が一方的に労働者の不利益に就業規則を変更したとしても、社員全員の合意が得られない時については、その就業規則は適用されないようになっています。
よって会社が社員の意見を無視して無理やり就業規則を変えようとしても原則として無効ということになります。
最初に就業規則を作るときは特に慎重に検討しなければいけません。

もし就業規則の不利益変更をする場合は下記の要件が必要になります。
1.社員全員の同意を得られる場合
2.社員全員の同意が得られない場合でも、その変更が「合理的」なものである場合
「合理的なもの」かどうかを判断する基準は、労働契約法第10条(就業規則の変更による労働条件の変更)で掲げており、これらを総合的に考慮して判断します。
合理性の判断としては、1.労働者の受ける不利益の程度、2.労働条件の変更の必要性、3.変更後の就業規則の内容の相当性、4.労働組合等との交渉の状況、5.その他の就業規則の変更に係る事情が重要視されます。
社員全員の同意がない場合、簡単に変更ができないことが分かるかと思います。

又、就業規則は労働者に周知をしていないと効力を有しないと過去の裁判でも示されております。

フジ興産事件 最高裁 H15.10.10
就業規則が拘束力を生ずるためには、その適用を受ける事業所の労働者に周知させる手続きを要する。原審は、旧就業規則を労基署長に届け出た事実を確定したのみで、その内容を労働者に周知させる手続きが取られているかどうか認定しないまま、旧就業規則に法的規範としての効力を肯定し、懲戒解雇を有効とした。原審の判断には法令の適用を誤った違法があり、原判決を破棄し原審に差し戻す。

大事な就業規則だから社長の机に保管しておくのでは全く周知になりません。
周知を怠ると、せっかく作成した就業規則は、効力を生じないことになってしまうので注意しなければなりません。